Los medios suelen mostrar noticias que evidencian que incluso las organizaciones más respetadas no son inmunes a sufrir incidentes de abuso en sus actividades. En el caso de las instituciones que atienden a personas vulnerables, esta amenaza es aún más compleja, pues parece inconcebible que el personal a cargo de cuidarlas pueda representar un peligro real para su seguridad.
En su larga experiencia de más de 30 años trabajando en prevención de abuso sexual, Praesidium ha podido reconocer cuatro desafíos que enfrentan las organizaciones a la hora de reclutar a sus colaboradores y voluntarios:
- Urgencia por contratación
Lo más probable es que los miembros de su organización ya estén trabajando al cien por ciento de su capacidad, a veces incluso más, desempeñando múltiples roles; en un entorno así, hay mucha presión para cubrir las vacantes lo más rápido posible.
Cuando la contratación necesita avanzar de manera acelerada, es tentador tomar atajos y saltarse etapas en el proceso. Sin embargo, este “camino corto” puede tener consecuencias graves en la evaluación de riesgo de abuso. Praesidium recomienda siempre evitar acelerar el ritmo del proceso de contratación, buscando alternativas. Por ejemplo, mantener una base de datos con personas “pre evaluadas” de manera de poder contar con nuevos colaboradores de manera más rápida en relación a empezar desde cero.
- Información fraccionada
Con el personal haciendo un esfuerzo adicional para cubrir las responsabilidades de un puesto vacante, puede ser fácil dejar de compartir pensamientos e ideas respecto a los candidatos a diversos cargos. Las personas están demasiado ocupadas para intercambiar comentarios detallados, y la información clave se pierde.
Esta tendencia se agrava cuando el proceso de contratación avanza demasiado rápido, y en especial, cuando varios miembros del personal están involucrados. Por ejemplo, cuando una persona revisa las solicitudes, otra entrevista a los postulantes, y una tercera examina los resultados de la selección. Cada uno de estos pasos puede generar señales a las que hay que dar seguimiento, problemas menores que no necesariamente eliminarían a un candidato, pero que deben ser resueltas antes de tomar la decisión de contratación. Sin embargo, debido a que la información está aislada, nadie tiene una imagen completa del postulante, por lo que se complica detectar señales de advertencia. Asegúrese de que en su proceso de selección se incluya un paso que obligue a que todos los involucrados a reunirse y compartir la información sobre cada uno de los candidatos.
- Falta de consultas al equipo
Los colaboradores y voluntarios, en especial quienes llevan más tiempo trabajando en la organización, tienen habilidades y experiencias que constituyen una información valiosa para ser tomada en cuenta, sin embargo quienes toman las decisiones de contratación a menudo no aprovechan este conocimiento, y no solicitan la opinión de los demás integrantes de la comunidad.
En lugar de un enfoque individual para el proceso de contratación, asuma el proyecto con otros integrantes de la organización, en especial converse con miembros que pudieran tener contacto informal con los candidatos. Las impresiones de estas interacciones pueden ser muy valiosas en la decisión de contratación.
- Miedo a desincentivar la participación de voluntarios
El servicio gratuito de los voluntarios pueden significar la diferencia entre el éxito y el fracaso de algunas organizaciones, lo que es un factor de estrés para el encargado del voluntariado: si bien la seguridad sigue siendo una prioridad, nadie quiere arriesgarse a perder candidatos de alta calidad porque existen demasiadas condiciones.
En el caso de que sus voluntarios tengan acceso limitado a poblaciones vulnerables, pudiera ser necesario un procedimiento de contratación menos estricto, sin embargo, en los casos de voluntarios que cumplen un mismo rol que otros voluntarios, el proceso de contratación tiene que ser consistente para todos los postulantes, según las responsabilidades del puesto. La posibilidad de perder voluntarios no debe primar nunca por sobre la seguridad de quienes atiende: considere que si un candidato a voluntario se siente incómodo con el proceso de contratación, puede no ser el más adecuado para su organización.