Por décadas, los empleadores han dependido de las entrevistas personales para tomar decisiones de contratación. Si bien actualmente existen otras herramientas adicionales, las entrevistas siguen siendo una práctica eficaz para la contratación por varias razones, siendo la principal la posibilidad que tiene el empleador de conocer y tener una conversación personal con el candidato.

Las reuniones personales, además, dan la oportunidad de hacer preguntas más complejas y de obtener más información sobre el postulante, particularmente para asegurarse de que ese eventual nuevo empleado no constituya un peligro para la seguridad de los usuarios vulnerables a los que la organización atiende.

Desafortunadamente, los estudios muestran que las entrevistas pueden ser muy subjetivas. Es frecuente que los entrevistadores tiendan a aportar sus opiniones y prejuicios personales, lo que puede obstaculizar su capacidad para identificar con precisión a los candidatos de alto o bajo riesgo. A pesar de ello, las entrevistas siguen cumpliendo un rol fundamental en el proceso de contratación, por lo que los empleadores deben esforzarse por crear un proceso que minimice estos sesgos y logre identificar el riesgo de abuso potencial.

1.- Establezca un entorno de entrevista adecuado

Es importante crear un entorno adecuado al realizar entrevistas. A continuación, presentamos algunos puntos que debe tener en cuenta para lograrlo:

Minimice las barreras

Elija un lugar que le dé al candidato una sensación de privacidad, con mínimas distracciones; una ubicación tranquila, separada de otros empleados, donde se pueda restringir el acceso o la interrupción. Una pequeña sala de reuniones suele ser un lugar adecuado.

Comunicación abierta

Desarrolle un estilo de comunicación abierto que anime al candidato a hablar libremente. Evite interrumpir al entrevistado; permítale seguir hablando a menos que la entrevista se desvíe demasiado del tema. De lo contrario, el postulante puede acortar las respuestas y se corre el riesgo de perder información vital.

Promueva la honestidad

Es natural que los candidatos deseen disminuir sus debilidades y aumentar sus fortalezas durante una entrevista. Su trabajo es obtener una evaluación honesta y equilibrada de las habilidades de los postulantes. Haga todo lo posible por disminuir las consecuencias de mentir, creando una conversación que fomente la honestidad y la autenticidad, incluso si no es la respuesta deseada.

2.- No entreviste solo

Las limitaciones de tiempo a veces promueven realizar entrevistas solo, pero esto podría ser un gran error. Tener dos o más entrevistadores no solo puede ayudar a reducir los prejuicios, sino que también ofrece otro par de ojos y oídos. Un estilo de entrevista que funciona bien es que un entrevistador realice la mayoría de las preguntas, mientras el otro observa el lenguaje corporal no verbal y toma notas.

3.- Haga las preguntas correctas

La parte más importante de la entrevista es hacer las preguntas correctas. Se recomienda tenerlas por escrito con anterioridad y hacer las mismas a cada entrevistado. Las preguntas coherentes le proporcionarán mejores datos para comparar candidatos. También se recomienda utilizar varios tipos diferentes de preguntas que incluyan por ejemplo:

Preguntas basadas en el comportamiento

Asegúrese de hacer preguntas que le informen sobre el comportamiento pasado del candidato, ya que pueden indicar con mayor precisión cómo podría comportarse a futuro en su organización. En lugar de pedir respuestas con escenarios hipotéticos, del tipo: «Qué haría si …«, pregúntele al candidato sobre su comportamiento pasado, por ejemplo: «Cómo respondió a …«. Los estudios han demostrado que el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado. Por ejemplo, en lugar de pedirle al candidato que califique su nivel de paciencia, pídale que le cuente cómo reaccionó cuando un niño lo puso al límite de esta. Las preguntas basadas en el comportamiento son la mejor herramienta para evaluar el riesgo de abuso en una entrevista.

Preguntas basadas en habilidades

Evidentemente, querrá hacer varias preguntas que le permitan evaluar los niveles de habilidad del solicitante. Preocúpese de formularlas con claridad y de cumplir con todas las regulaciones legales.

Preguntas basadas en valores

La adecuación cultural es esencial para los candidatos de hoy. Asegúrese de hacer preguntas que le ayuden a usted y al postulante a evaluar si su organización sería una buena opción para ambos. Es fundamental identificar candidatos que puedan contribuir y mantener la cultura de seguridad de su organización.

Esté atento a las señales de advertencia

Durante todo el proceso de la entrevista debe estar atento a señales de alerta, como respuestas inconsistentes o evasivas y otras de alto riesgo. Si siente que algo no encaja bien en la entrevista, no debe pasar por alto esa sensación; observe más de cerca la información de este candidato y las respuestas a la entrevista, y comente sus observaciones con otros entrevistadores.

Las reuniones personales desempeñan un papel fundamental en el proceso de contratación; a los empleadores les resultaría complejo contratar a un candidato sin antes entrevistarlo y aprender más sobre él. Para conseguir la información necesaria, y tomar una decisión de contratación informada, es importante eliminar los sesgos previos, aportar objetividad al proceso y evaluar el riesgo de abuso de manera concreta.

Conclusión

La selección de los futuros colaboradores de su organización requiere procesos eficientes, consistentes y efectivos. Un análisis de sus prácticas actuales internas en esta materia puede revelar qué se puede simplificar para reducir los costos y el tiempo de procesamiento, dónde pueden ocurrir omisiones y cómo eliminarlas, y qué cambios deben realizarse para asegurarse de que haya examinado a fondo a los postulantes que tendrán acceso a quienes su organización atiende.

Praesidium ha desarrollado numerosos recursos de apoyo para capacitar y apoyar a las organizaciones a evaluar eficazmente a empleados y voluntarios.

Para obtener más información acerca de cómo podemos ayudar a su organización a prevenir el abuso sexual, comuníquese con infochile@PraesidiumInc.com.

Fuentes

  • Saul and Audage, “Preventing Child Sexual Abuse Within Youth-Serving Organizations”.
  • “Royal Commission into Institutional Responses to Child Sexual Abuse Final Report”.
  • Christopher J. Hartwell, Clark D. Johnson, and Richard A. Posthuma, “Are We Asking the Right Questions? Predictive Validity Comparison of Four Structured Interview Question Types”.